Konfliktforandring

En konfliktforandring kræver mod og at vi med åbent sind og vilje vover at prøve at undersøge, hvad der ligger bag de skjulte spændinger.

Konflikter er en

uungåelig del af livet

“Konfliktforandring kræver mod, både individuelt og kollektivt, for at åbne op for de nødvendige samtaler, som kan skabe forståelse og styrke samarbejdet”

Måske kan du genkende, at konflikter kan virke ’farlige’, pinagtige eller som et tegn på fiasko? Først og fremmest er det et tegn på, at vi er mennesker.

En konflikt er en uoverensstemmelse, der skaber en ’spænding’ i relationen mellem os, som påvirker vores samarbejde og vores tanker om hinanden. Det er altså mere end blot en uenighed. Det kan være en lille eller stor konflikt, synlig eller ‘usynlig’ - ingen konflikter er ens

Når det kommer til håndtering af konflikter, er vi oftest autodidakte og de færreste af os har fået kvalificeret træning i det. Det er uheldigt – når man tænker på, hvor meget de kan påvirke arbejdslivet. Konflikter er i sig selv ikke ’farlige’, det er vores håndtering der skaber ’farligheden’.

I stedet for at se konflikten som noget, der skal undgås eller som en fejl, kan vi vælge at se på den som en naturlig del af arbejdet med mennesker – som en påmindelse om, at vi ikke naturgivent forstår hinanden eller oplever den fælles opgave og verden omkring os forskelligt.

Har du oplevet konflikter på din arbejdsplads?

5 tegn på en

spirende konflikt

  • Når man begynder at mærke irritation eller have negative synspunkter over for en kollega, når vedkommende siger eller gør noget bestemt.

  • Når man får lyst til at diskutere mere end sædvanligt med den pågældende person, afbryder hurtigere og søger fejl i deres argumentation.

  • Når man begynder at undgå personen – enten ved at undgå øjenkontakt, vælge at sidde et andet sted eller finde måder at undgå at komme til at arbejde sammen.

  • Når man bruger ironi og sarkasme over for personen som en måde at udtrykke frustration på.

  • Når man ukonstruktivt får lyst til at tale om den pågældende person med andre, hvilket kan føre til rygter og misforståelser.

Modet til at tale sammen - også om det svære

Mange kender til begrebet og ikke mindst oplevelsen af ’elefanten i rummet’. Anspændtheden som de fleste ved er der, men som vi ikke taler om.

Over tid dræner ‘elefanten’ os for energi, sænker motivationen, påvirker trivsel og skaber et anspændt samarbejde med snakken i krogene. Effekten kan aflæses på alle bundlinjer. Flere sygemeldinger, mindre produktivitet, frustrationer der deles med andre uden for arbejdspladsen og kolleger, ’der søger nye udfordringer’ som man skriver på LinkedIn.

Hvis man genkender de spirende tegn på konflikt er det et signal om, at noget vigtigt er på spil og med stor sandsynlighed vil påvirke samarbejdet. I disse tilfælde er det vigtigt at handle tidligt for at undgå, at konflikten udvikler sig til noget mere alvorligt. Alt for mange konflikter får lov at ulme i alt for lang tid – oftest af gode intentioner, men med en stigende vanskelighed til følge.

Fra konflikter til

konfliktforandring

Professionel hjælp til konflikter kan hjælpe jer med at skabe forandringer gennem konflikten og få færdigheder i at forstå og håndtere konflikterne inden de vokser sig store.

En konfliktforandring kræver mod, og det kræver af os, at vi med åbent sind og vilje vover at prøve at undersøge, hvad der ligger bag de skjulte spændinger.

For når vi anerkender den spirende konflikt, og vi som team kan få gode pålidelige erfaringer med sammen af at få grebet tingene i tide, får det afdramatiseret og bogstaveligt talt oplever lettelsen – så kan vi også med tiden skabe en konflikthåndterende kultur, hvor der er tryghed til at tale om de underliggende konflikter, der tidligere ville være ignoreret.

Og når disse konflikter bliver anerkendt og behandlet, kan de transformeres fra noget, der skaber afstand, til noget, der styrker relationerne og samarbejdet.

At ændre vores tilgang til en ubehandlet konflikt betyder at tage ansvar for den, forstå dens dybere årsager og finde løsninger, der adresserer de reelle problemer. Det kan man øve sig i – og bedst sammen.

HØR FRA ANDRE

“Vi havde på arbejdspladsen en fastlåst situation, hvor dårlig omgangstone og manglende respekt for hinandens arbejde, fyldte meget. Samtidig skulle en ny mellemleder agere i denne situation. Allan fik gennem grundigt forarbejde og samtaler på tværs af organisationen løst op for denne fastlåste situation og gennem en proces fik vi flyttet arbejdspladskulturen hen til et bedre sted. Det skyldes ikke mindst Allans grundige arbejde med de enkelte medarbejdere. Det krævede tillid og respekt. Her var Allan den rette mand til jobbet.”

Chef for mellemledere og 45 ansatte i staten.

Udbytte af

konfliktforandring

Konfliktforandring skaber ikke kun værdi for teamet og organisationen, men har også stor betydning for den enkelte. Når konflikter håndteres konstruktivt, åbnes der op for både personlig og kollektiv læring, hvilket fører til en mere tryg og produktiv arbejdsplads.

  • Styrket ledelse: Når du som leder støtter konfliktforandring, går du foran som rollemodel og skaber et miljø af tillid, hvor teamet føler sig trygge ved at tydeliggøre udfordringer og navigere klogt sammen.

  • Forbedret samarbejde: Tidlig og konstruktiv konfliktløsning styrker samarbejdet, øger forståelsen og gør teamet bedre rustet til at håndtere fremtidige udfordringer.

  • Personlig udvikling: Konfliktforandring giver den enkelte mulighed for at udvikle kommunikationsfærdigheder, empati og følelsesmæssig intelligens, hvilket styrker både selvsikkerhed og relationer.

  • Øget trivsel og respekt: Når konflikter håndteres konstruktivt, opbygger det tillid og respekt, hvilket skaber et positivt og engageret arbejdsmiljø.

  • Bedre produktivitet: Konstruktiv konflikthåndtering reducerer stress og frustration, hvilket fremmer trivsel og produktivitet, da teamet kan fokusere på opgaver i stedet for uenigheder.

  • Chef for mellemledere og 45 ansatte i staten.

    “Vi havde på arbejdspladsen en fastlåst situation, hvor dårlig omgangstone og manglende respekt for hinandens arbejde, fyldte meget. Samtidig skulle en ny mellemleder agere i denne situation.

    Allan fik gennem grundigt forarbejde og samtaler på tværs af organisationen løst op for denne fastlåste situation og gennem en proces fik vi flyttet arbejdspladskulturen hen til et bedre sted. Det skyldes ikke mindst Allans grundige arbejde med de enkelte medarbejdere. Det krævede tillid og respekt. Her var Allan den rette mand til jobbet”.

    Fortrolig opgave.

Min tilgang til konflikter 

Som professionel konfliktmægler arbejder jeg med konfliktforandring på alle niveauer i organisationer – og ofte på tværs af teams og ledelsesniveauer.

Min ekspertise spænder fra undervisning over udvikling af en konflikthåndterende kultur, til konkret konfliktmægling, hvis tingene er blevet fastlåst.

Min tilgang er altid tilpasset den specifikke situation og konfliktens omfang og indbefatter en høj grad af etik og velafprøvede metoder, så alle i konflikten oplever en nænsom og konstruktiv håndtering.

Det handler ikke om at finde fejl, men om at bruge konflikter som en mulighed for læring og blive klogere på vores indbyrdes dynamikker, f.eks. hvor vi kan tage mere eller mindre ansvar, både for de involverede parter og for organisationen som helhed.

Sådan kan konkret konfliktmægling se ud:

Samtale og afdækning

Vi starter altid med en fortrolig og afklarende samtale med hver enkelt, hvor vi sammen undersøger, hvad konflikten handler, hvordan den påvirker samarbejdet og hvad der er brug for til at forandre konflikten.

Indledende konfliktcoaching

Ofte er der behov for at parterne i konflikten i et fortroligt rum kan sætte flere ord på hvad, hvad der har ført til konflikten, hvad der er vigtigt at få talt om med den anden, en refleksion over egen andel og ansvar og en nysgerrighed på de andres perspektiver.

Dialogmøder
/mægling

Hvis parterne har udtrykt ønske om at tale sammen, aftales ét til flere konfliktmæglingsmøder, som jeg faciliterer med via en struktur. Sammen undersøger vi ’fortiden’ så parterne kan få talt om det, de ikke fik sat ord på selv eller forsøgte uden held – så ideer aftaler til ’fremtiden’ bliver reelt mulige.

Workshops, aftaler for konfliktkultur

Afhængig af situationen kan det være nyttigt at supplere med enten et mindre oplæg eller et kursus i forståelse og håndtering af konflikter. Mange teams og organisationer har også gavn af at udvikle en aftale (kodeks) sammen for håndtering af fremtidige konflikter, så man får grebet ting i opløbet.

Opfølgning og forankring

Efter en passende tide følger vi op for at sikre, at aftalerne og ændringerne har den ønskede effekt. Vi sikrer, at de nye samarbejdsstrategier bliver integreret i det daglige arbejde, så konflikten bliver en vigtig erfaring sammen, der kan styrke samarbejdet.

Det hele hænger sammen

Konflikter opstår ofte i spændingsfeltet mellem forskellige behov, mål og perspektiver og kan både være en krise og en mulighed. Håndteringen afgør det - og kan læres. Ved at arbejde med konfliktforandring i sammenhæng med ledelse og samarbejdsudvikling skaber du ikke blot stærkere relationer men også bedre resultater.