Cases
Fra indsigt til forandring -Se, hvordan jeg har hjulpet ledere og teams med at skabe udvikling, styrke samarbejde og omsætte indsigt til reel forandring.
Styrket samarbejde i en personalegruppe
Baggrund:
En personalegruppe på en større arbejdsplads oplevede udfordringer med samarbejdet, præget af forskellighed i personligheder og tilgangen til arbejdet. Dette førte til misforståelser og konflikter, især under pressede perioder.
Trods gode intentioner havde gruppen svært ved at opnå effektivt samarbejde. Konflikter blev ofte ignoreret, og misforståelser forblev uadresserede, hvilket skabte et underliggende spændingsfelt. Dette hæmmede både trivsel og resultater, og der opstod et behov for at bryde de uhensigtsmæssige mønstre og skabe et mere konstruktivt samarbejde, der kunne styrke både teamet og organisationen.
Hvad gjorde vi:
Vi fokuserede på at spotte faresignaler tidligt og etablerede klare aftaler for, hvordan samarbejdet kunne opretholdes, især i pressede situationer. Der blev arbejdet med at forstå personlige præferencer og rollefordeling i teamet – herunder ansvar. Der blev også etableret en kultur for, at det er okay at bede om hjælp, når man er presset.
Effekt:
Samarbejdet blev markant forbedret. Teamet lærte at spotte små faresignaler på misforståelser og tage handling, før problemerne eskalerede. Der blev skabt en kultur, hvor det var okay at bede om hjælp, og det blev nemmere at koordinere opgaver og finde løsninger. Et mere åbent og respektfuldt samarbejde blev etableret, hvilket styrkede både gruppens trivsel og produktivitet.
Energi og engagement i et it-team
Baggrund:
Et IT-team i en større organisation havde en høj faglig standard, men manglede kommunikation og koordinering mellem teammedlemmerne. Dette førte til forsinkelser, frustrationer og ineffektive processer. Møderne var præget af anspændthed og manglende engagement, hvilket skabte en "underlig tavshed," hvor folk ikke engagerede sig. Teamet fungerede ofte som separate enheder uden den nødvendige koordinering og fælles forståelse, hvilket gjorde det svært at arbejde effektivt mod samme mål. Der var behov for at genoprette energien og skabe en kultur med bedre samarbejde og dialog.
Hvad gjorde vi:
Vi begyndte med at arbejde på at åbne op for kommunikationen ved at få teamet til at reflektere over deres samarbejdsdynamik, roller og ansvar. Jeg brugte øvelser og diskussioner, hvor teamet kunne dele deres oplevelser og frustrationer. Dette gav dem bedre indsigt i, hvordan de kunne arbejde mere effektivt sammen.
Effekt:
Der blev etableret bedre kommunikationskanaler, og teamet begyndte at dele mere med hinanden. Der kom mere proaktivitet i samarbejdet, og medlemmerne blev bedre til at koordinere deres opgaver. I stedet for at arbejde isoleret, begyndte de at se hinandens styrker som en ressource, hvilket forbedrede både hastigheden og kvaliteten af deres arbejde.
Ledelsessparring
til en ceo
Baggrund:
Direktøren i en ingeniørvirksomhed følte sig ofte alene med komplekse ledelsesudfordringer og strategiske beslutninger. Udfordringer med personalehåndtering og beslutningstagning skabte usikkerhed, og der manglede et fortroligt rum til at reflektere over muligheder og konsekvenser. Han havde brug for en sparringspartner, der kunne hjælpe med at skabe klarhed og udvikle konkrete løsninger til både strategiske og daglige ledelsesopgaver.
Hvad gjorde vi:
Jeg mødtes regelmæssigt med direktøren, hvor vi gennemgik de ledelsesmæssige dilemmaer, diskuterede daglige udfordringer og gav sparring på planlægning af strategimøder. Jeg gav ham feedback på hans kommunikation med ledergruppen og vi udviklede initiativer sammen til at gøre deres møder ærlige og effektive – så de kunne træffe bedre beslutninger.
Effekt:
CEO’en fik en større forståelse for sin rolle og hvordan han kunne balancere de mange krav, der blev stillet til ham. Han følte sig mere selvsikker i sin ledelsesstil og var bedre rustet til at træffe strategiske beslutninger. Desuden blev hans kommunikation med ledergruppen mere klar og effektiv, hvilket styrkede organisationens samlede retning.
Konflikter i ny ledergruppe
på en skole
Baggrund:
En ny ledergruppe på en skole stod overfor udfordringen med at opbygge et stærkt samarbejde og en fælles tilgang til konflikthåndtering. Udfordringerne omfattede både interne relationer mellem lederne og eksterne konflikter med personalet. Der manglede et fælles fundament og klare rammer for, hvordan konflikter skulle håndteres og feedback udveksles, hvilket gjorde det svært at finde konstruktive løsninger. Gruppen havde brug for støtte til at etablere en samlet tilgang, der kunne styrke både samarbejdet og deres evne til at håndtere konflikter.
Hvad gjorde vi:
Jeg arbejdede med ledergruppen for at opbygge et fælles sprog og en samlet tilgang på forskellige dele af deres konflikthåndtering. Både ad hoc og kapacitetsopbygning. Vi afholdt bl.a. workshops, hvor vi trænede vanskelige samtaler og hvordan man holder fokus på løsninger frem for problemer.
Effekt:
Ledergruppen udviklede en mere koordineret tilgang og et fælles fagligt sprog, som gjorde det lettere at håndtere konflikter konstruktivt. De blev bedre til at give og modtage feedback og kunne håndtere svære samtaler på en mere professionel måde. Dette førte til en bedre atmosfære både internt i ledergruppen og i relationen til personalet.
Ledersparring til en nyudnævnt teamleder
Baggrund:
En ny teamleder i en organisation havde overtaget ansvaret for et team uden tidligere erfaring som leder. Hun havde svært ved at finde sit til rette i rollen og manglede erfaring til at afklare sit ledelsesrum. Samtidig oplevede hun udfordringer med at håndtere relationerne og balancere forventningerne fra både teamet og organisationen. For at lykkes som leder havde hun brug for løbende sparring og støtte.
Hvad gjorde vi:
Jeg mødtes regelmæssigt med teamlederen for at give sparring på de daglige udfordringer, så hun kunne opnå klarhed omkring sin ledelsesstil og kommunikationen med teamet. Vi arbejdede på at afklare rollen som leder og hvordan hun kunne etablere en god relation til teamet, samtidig med at hun håndterede de krav, der blev stillet.
Effekt:
Teamlederen fik større selvsikkerhed i sin rolle og en bedre forståelse for, hvordan hun kunne lede effektivt, selv i en ny rolle. Der blev etableret klarere forventninger til både teamet og lederen, og samarbejdet i teamet blev forbedret.